Los varones son parte de la solución

Antonio Aracre es Director de Syngenta, una compañía líder en el mundo, con más de 28 mil colaboradores en 90 países. Participó en la última Jornada Internacional de Diversidad e Inclusión en la Universidad Di Tella. Y habló con QUERIDAS sobre la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo de las empresas y el trabajo. Más mujeres en los negocios es más igualdad y más ganancia. Pero todavía hay mucho por andar.

Por Micaela Kamien
19 de enero, 2018

Antonio Aracre es Director de Syngenta, una compañía líder en el mundo, con más de 28 mil colaboradores en 90 países. Participó en la última Jornada Internacional de Diversidad e Inclusión en la Universidad Di Tella. Y habló con QUERIDAS sobre la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo de las empresas y el trabajo. Más mujeres en los negocios es más igualdad y más ganancia. Pero todavía hay mucho por andar.

¿Existe un verdadero interés de las empresas por generar igualdad de oportunidades para hombres y mujeres o se trata de una cuestión de agenda actual?

La diversidad y la inclusión, más allá de la cuestión de género, contribuyen a la consolidación de una organización donde sean tenidas en cuenta diferentes miradas. Por el hecho de existir en un mundo diverso, la diversidad ofrece mejores respuestas. Las organizaciones que consideran el aporte de las mujeres tienen el potencial de generar beneficios significativos tanto en los resultados del negocio, como en el funcionamiento, sinergia y eficiencia de la empresa. Promover la igualdad de género y lograr la paridad en los espacios de trabajo no sólo es la opción más equitativa sino también la más provechosa.

¿Cuál es la razón por la cual existe un número mucho menor de mujeres en los cargos más importantes?

A pesar de representar la mitad del talento disponible, pocas mujeres alcanzan posiciones de liderazgo. De acuerdo con un informe de Mc-Kinsey & Company del año 2013, de un total de nueve habilidades y comportamientos de liderazgo relevantes para el rendimiento de una organización, las mujeres muestran cinco con mayor frecuencia que los varones. Pero en algunas organizaciones ya hay un déficit en la cantidad de mujeres a la hora de promover (con lo que hay que trabajar en las bases); también hay sesgos con respecto al potencial de las mujeres, y decisiones propias de mujeres que no quieren crecer por creer que no pueden tomar esa responsabilidad sin afectar en demasía el balance con su vida personal.

¿Cómo se generan las desigualdades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo?

De acuerdo con el informe Diagnóstico general sobre las brechas de género en la Argentina de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la actividad femenina continúa siendo menor que la masculina. Actualmente, la participación de las mujeres es de un 48,7%, mientras que la participación masculina es del 73,3%. Por otro lado, la desocupación afecta a una mayor proporción de mujeres que varones: el 6,9 % de los varones y el 11% de las mujeres económicamente activas se encuentran en esta situación. Otra brecha de desigualdad es que las mujeres ganan en promedio un 27% menos que los hombres por el mismo trabajo, una diferencia que aumenta a un 40% en el sector informal. Entre las mujeres trabajadoras, el 47,5%, tiene empleos no registrados, mientras que este porcentaje disminuye a un 38,1% para los hombres.

¿Qué se necesita para alcanzar una verdadera paridad?

Esta es una respuesta donde diferentes actores tienen diferentes compromisos, como las organizaciones empleadoras, el gobierno y la ciudadanía. Algunas de ellas: compromiso del top management, hacer un diagnóstico de situación de género, tener una estrategia de género, incorporar talento femenino en todas las jerarquías y niveles de la organización, trabajar con los terceros en la sensibilización, contribuir al acceso a la educación formal, usar lenguaje no sexista, políticas de promoción del balance vida profesional y personal, beneficios especiales para ciclos de vida que requieren mayor acompañamiento (licencias, etc), políticas públicas, promover nuevos estilos de liderazgo y el respeto entre las personas.

¿Para qué sirven publicaciones como la nueva Guía de Género para Empresas?

Las guías contribuyen a las organizaciones en la gestión de la inclusión. Para muchas, la inclusión representa un proceso nuevo y muchas veces se dificulta el inicio en el trabajo sobre la inclusión. En este caso, la guía es un aporte para que ese camino sea más llano y ayude a llevar adelante los procesos internos en una forma más ágil y aprender de los casos de otras organizaciones y actores.

¿Cuáles serían otras posibles líneas de acción?

Las organizaciones tienen un largo camino para recorrer en términos de políticas internas con una mirada de equidad y abierta a promover nuevos estilos de liderazgo inclusivo. Algunos de los desafíos pendientes son más organizaciones que comiencen este camino, que se midan los beneficios de la inclusión en forma más exhaustiva, visibilizar lo invisible, manejar los sesgos y promover a los varones como parte de la solución.

¿Qué pueden aportar los varones, tanto los que ocupan espacios de poder como los demás, para generar un camino hacia la paridad?

Los varones deben ser parte elemental de la solución para propiciar que los derechos, responsabilidad y oportunidades no dependan del género. En este sentido, es importante apelar y lograr el compromiso de todos los varones. Se los debe incentivar a convertirse en aliados y a promover el tema en conversaciones con otros varones. Es importante también promover la corresponsabilidad entre varones y mujeres, ya que se mantiene una realidad desigual en materia de distribución de las tareas domésticas y reproductivas. Esto requiere desfeminizar el trabajo doméstico y mostrar casos de varones que asumen nuevos roles en las esferas productiva y doméstica.


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